ENTRETIEN PROFESSIONNEL DES AGENTS

L’entretien professionnel des agents dans la fonction publique territoriale

L’appréciation de la valeur professionnelle des agents de la fonction publique territoriale, par l’autorité territoriale, se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct qui donne lieu à l’établissement d’un compte rendu

Le contenu de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel porte principalement sur :

- Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève

- Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d’organisation et de fonctionnement du service

- La manière de servir du fonctionnaire

- Les acquis de son expérience professionnelle

- Le cas échéant, ses capacités d’encadrement

- Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu’il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l’accomplissement de ses formations obligatoires

- Les perspectives d’évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

L’agent est invité à formuler, au cours de cet entretien, ses observations et propositions sur l’évolution du poste et le fonctionnement du service.

Les critères de la valeur professionnelle

Les critères à partir desquels la valeur professionnelle du fonctionnaire est appréciée, au terme de cet entretien, sont fonction de la nature des tâches qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé.

Ces critères, fixés après avis du comité technique, portent notamment sur :

- Les résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs

- Les compétences professionnelles et techniques

- Les qualités relationnelles

- La capacité d’encadrement ou d’expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d’un niveau supérieur.

Le compte rendu de l’entretien et son organisation

Le compte rendu de l’entretien est établi et signé par le supérieur hiérarchique direct de l’agent et doit comporter une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères fixés.

Les modalités d’organisation de l’entretien professionnel doivent respecter des dispositions précises :

- Le fonctionnaire est convoqué 8 jours au moins avant la date de l’entretien par le supérieur hiérarchique direct

- La convocation est accompagnée de la fiche de poste de l’intéressé et d’un exemplaire de la fiche d’entretien professionnel servant de base au compte rendu

- Le compte rendu porte sur les thèmes prévus ainsi que sur l’ensemble des autres thèmes qui, le cas échéant, ont été abordés au cours de l’entretien

Dans un délai maximum de 15 jours, le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l’entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signe pour attester qu’il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct.

Le compte rendu, complété, le cas échéant, des observations de l’agent, est visé par l’autorité territoriale et est versé au dossier du fonctionnaire par l’autorité territoriale et communiqué à l’agent.

Lorsque la collectivité territoriale ou l’établissement public local est affilié à un centre de gestion, une copie en est communiquée à celui-ci, dans les délais compatibles avec l’organisation des CAP.

La demande de révision du compte rendu de l’entretien professionnel

L’autorité territoriale peut être saisie par le fonctionnaire d’une demande de révision du compte rendu de l’entretien professionnel.

Cette demande de révision est exercée dans un délai de 15 jours francs suivant la notification au fonctionnaire du compte rendu de l’entretien.

L’autorité territoriale notifie sa réponse dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande de révision du compte rendu de l’entretien professionnel.

Les CAP peuvent, à la demande de l’intéressé et sous réserve qu’il ait au préalable exercé la demande de révision, proposer à l’autorité territoriale la modification du compte rendu de l’entretien professionnel.

Dans ce cas, communication doit être faite aux CAP de tous éléments utiles d’information. Les commissions administratives paritaires doivent être saisies dans un délai d’un mois à compter de la date de notification de la réponse formulée par l’autorité territoriale dans le cadre de la demande de révision.

L’autorité territoriale communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l’entretien professionnel.

Les conséquences de l’entretien professionnel sur l’avancement

Pour l’établissement du tableau d’avancement et de la liste d’aptitude, il est procédé à une appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire, compte tenu notamment :

- Des comptes rendus d’entretiens professionnels

- Des propositions motivées formulées par le chef de service

- Et, pour la période antérieure à la mise en place de l’entretien professionnel, des notations.

Les fonctionnaires sont inscrits au tableau d’avancement par ordre de mérite ou sur la liste d’aptitude. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l’ancienneté dans le grade.

Si vous préférez lire les textes officiels : 

- Loi 84-53 du 26 janvier 1984 – article 76

- Décret 2014-1526 du 16 décembre 2014

COMPTE RENDU BUREAU

BUREAU DE FEVRIER

Ce mardi s'est tenue notre réunion mensuelle de travail et il y avait  du pain sur la planche ! 

Ce fut l'occasion de revenir sur notre lettre ouverte au maire et la réaction qui a suivi de son adjoint au personnel, président du Comité Technique. Courrier que vous avez tous reçu......

Nous avons aussi évoqué notre dernier comité technique et les avis que nous avons formulés.  Pour information, n'étaient  à l'ordre du jour que deux points proposés par notre administration 

• Prime d'encadrement des chefs de service et chefs d'équipe - coefficients de pondération.
• Organigramme

Nous ne manquerons pas de vous tenir informer des avis rendus par vos élus cfdt qui ont aussi rappelé que d'autres points ne sont toujours pas validé.

Après une petite pause , nous avons ensuite évoqué les prochaines réunions CHSCT 

Vos militants CFDT INTERCO sont à votre écoute !

N'hésitez pas à formuler vos remarques, nous sommes toujours engagés pour essayer de vous apporter des améliorations sociales équitables pour tous !

LETTRE OUVERTE

Monsieur le Maire

Suite au dernier Comité Technique, nous avions validé l’obtention d’un pont pour tous les collègues pour cette année 2016. Il s’avère que l’administration a changé d’avis et que celui-ci n’est plus accordé!

Nous sommes surpris et mécontents de ce revirement et nous met dans une situation inconfortable et inacceptable !

En effet, un document préparatoire au dernier Comité Technique venant des représentants de la collectivité, nous accordait ce pont. Nous avions même au cours de ce dernier Comité Technique, fait remarquer que ce pont viendrait compenser la perte des deux ½ journées (Noël et Nouvel An) qui seront des samedis en 2016.

Nous vous demandons de bien vouloir tenir l’engagement donné et permettre que l’information soit portée à la connaissance des agents.

Au cours de ce CT, nous avions signalé également que deux agents de retour de maladie, n’avaient pas retrouvé leur régime indemnitaire à la date de leur retour. Or actuellement, la situation d’une personne se régularise au 1er janvier et non à la date de son retour… Et pour l’autre personne rien n’est fait

sous prétexte qu’elle doit quitter prochainement la collectivité. 

Ceci est inacceptable ! 

Nous souhaitons qu’il soit mis fin à ces anomalies.

Par ailleurs, les responsables hiérarchiques des agents sont en formation sur les modalités de l’entretien professionnel. Cependant, il apparaît que les agents vont avoir des obligations de préparation à cet entretien dont ils ne connaissent les tenants et aboutissants. 

Préparer les chefs c’est bien mais avec les agents c’est encore mieux…!

Nous ne doutons pas de votre attention à nos demandes et restons à votre entière disposition.

Les représentants du Personnel CFDT-INTERCO

De la Ville de Saint Laurent Blangy

BONNE ANNEE

REUNION DE BUREAU

Mardi 12 Janvier a eu lieu la désormais traditionnelle réunion mensuelle du bureau des militants de votre syndicat. L'occasion de se souhaiter une bonne année 2016 dans la convivialité syndicale qui est la notre et dans l'esprit de notre slogan "S'engager pour chacun, agir pour tous"

Cette première réunion a permis de débriefer sur toutes les actions menées depuis les élections de décembre 2014. Une synthèse des nombreuses ?

réunions du comité technique et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.  Le constat est qu'il y a encore du Boulot ! Comme dirait.....

Nous avons tout de même obtenu quelques avancées sociales comme en atteste notre "Flash Infos"  de décembre dernier repris ci-dessous pour ceux qui aurait "zappé"

Ce fut l'occasion aussi d'évoquer les perspectives et le programme d'actions à mener pour cette nouvelle année et cerise sur le gâteau , nos camarades vous distribuent actuellement un petit cadeau ! Au cas ou le père Noël ne serait pas passé ...... 

HARCELEMENT MORAL DANS LA FONCTION PUBLIQUE

« Le harcèlement moral naît de façon anodine et se propage insidieusement. Dans un premier temps, les personnes concernées ne veulent pas se formaliser et prennent à la légère piques et brimades. Puis ces attaques se multiplient et la victime est régulièrement acculée, mise en état d’infériorité, soumise à des manœuvres hostiles et dégradantes pendant une longue période.

De toutes ces agressions, on ne meurt pas directement, mais on perd une partie de soi-même. On revient chaque soir usé, humilié, abîmé. Il est difficile de s’en remettre.

Dans un groupe, il est normal que les conflits se manifestent. Une remarque blessante dans un moment d’énervement ou de mauvaise humeur n’est pas significative, à plus forte raison si elle est suivie d’excuses. C’est la répétition des vexations, des humiliations, sans aucun effort pour les nuancer, qui constitue le phénomène destructeur. »

La loi de modernisation sociale a créé sur le modèle de l’article 6 ter l’article 6 quinquies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 disposant :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : 

1° Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

 

2° Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

 

3° Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés. 

Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. 

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »

Sont ainsi protégés :

• La victime de harcèlement moral,
• Les personnes de l’entourage professionnel proche qui auront témoigné en faveur de la victime,
• L’exercice même d’un recours à l’encontre du harceleur.

PETITS CHEFS :DEFINITION !

Les petits chefs nous entourent et peuvent pourrir notre univers professionnel. Mais ils peuvent se reconnaître de loin... ou de très près.

On peut sans grand risque d’erreur, qualifier tout Français moyen de « Monsieur le président » : président de séance, président d’association de parents d’élèves, président des pêcheurs à la ligne ou président de la communauté de communes…(Pas PRESIDENT de syndicat ! ça n'existe pas chez nous).

Les vrais chefs sont rares, 

les petits pullulent

Il est vrai que chacun d’entre nous a été et sera quelque part et quelque temps « chef » de quelque chose : chef de classe, chef de projet, chef de service, chef de bureau, chef de gare, chef de musique ou chef de famille.
Le mot chef est parfois mal perçu. On le remplace par dirigeant, animateur, délégué, responsable, manager ou directeur. Mais une réalité demeure : il y a pléthore de chefs, mais cependant peu de chefs authentiques, qui renvoient les succès à l’équipe et assurent la responsabilité de l’échec, visionnaires ouverts et attentifs aux évolutions…
Il est en revanche une espèce qui pullule, c’est celle des « petits chefs ». Ils ont tous les âges, toutes les tailles et tous les sexes, mais un signe particulier les caractérise : ils aiment faire sentir leur autorité.

"Il y a pléthore de chefs, mais cependant peu de chefs authentiques."

On en trouve beaucoup dans les bureaux les « petits chefs ». Extra-souples avec leurs supérieurs, adroits avec leurs égaux, ils sont rigides et tatillons avec leurs subordonnés. Ils ne disent jamais bonjour les premiers. Ils attendent qu’on vienne les saluer. Ils estiment tout compliment mérité et tirent un délicat plaisir à faire le maximum de remarques à ceux qu’ils considèrent comme leurs sous-ordres.
Ils veulent être au courant de tout. Ils « pondent » des circulaires avec délectation, accordent des permissions avec clémence et signent des bons avec minutie. Ils distribuent le travail et organisent les tâches dans les moindres détails. Eux seuls savent faire. Ce serait déchoir et peut-être risqué pour les petits chefs que d’associer les gens, de discuter des situations, de négocier des compromis.
Ils font de la rétention d’information. Elle est une douce illusion de pouvoir, à l’heure d’internet, mais peut donner une longueur d’avance à celui qui la détient. Ceux qui ne savent pas vont se tromper, se fourvoyer. Pas les petits chefs, qui auront l’occasion de faire les importants. Ils sont les « chefs ».

Chefs et insignifiants

Et d’autant plus chefs qu’ils sont insignifiants. D’autant plus jaloux de leur pouvoir qu’ils sont conscients de leur médiocrité. De construction trop fragile, ils n’ont jamais eu les qualités suffisantes pour être naturellement estimés et cela les contraint à maintenir les gens dans la dépendance et à s’entourer de plus faibles qu’eux.
Ayant perdu confiance en eux, les collaborateurs dominés par les petits chefs restent frileux, renoncent à s’investir. Les petits chefs usent de la peur comme levier de management et encouragent la servilité. Équipes et institutions en pâtissent. Les petits chefs sont nuisibles.

"Les petits chefs usent de la peur comme levier de management et encouragent la servilité."

Les petits chefs évidemment, ce sont les autres. Mais qui n’a jamais perçu, un jour ou l’autre, dans le regard de ses collaborateurs ou collègues, cette lueur amusée qui ramène le petit chef à l’humour naissant et à la modestie ?

Un critère, en tout cas, permet de vérifier si l’on n’est pas devenu un petit chef : 

la volonté d’encourager autour de soi l’initiative, la responsabilité et l’autonomie.

PS : On a pas encore de nouvelles de nos dates de formations RISQUES PSYCHOSOCIAUX (par manque de moyens?) donc excusez nous si notre point de vue sur le sujet ne reflète pas la réalité quoique à part les petits chefs les autres comprendront.......
Par contre Pour former des petits chefs pas de soucis ......

RE-ORGANISATION DE SERVICES ADMINISTRATIFS : CONSULTATION OBLIGATOIRE

Les consultations obligatoires du CHSCT

Les articles L4612-8 et suivants du Code du Travail indiquent les consultations que l’employeur doit obligatoirement soumettre à l’avis du CHSCT :

Ainsi, le CHSCT est consulté :

- avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

- sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.

De plus, le CHSCT doit être consulté AVANT le Comité Technique sur les projets impliquant des changements dans les conditions de travail des employés. Les élus du personnel au CHSCT doivent aussi être INFORMER des projets de ré-organisation.

Les conséquences de l’absence d’information 

du CHSCT sur un projet important

Les informations communiquées par l’employeur au CHSCT, sur une projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés, doivent être suffisamment complètes et suffisantes pour permettre aux représentants de donner un avis utile et éclairé.

Ainsi, un employeur public qui ne transmet aux membres du CHSCT qu’un « power-point » de 8 pages ne contenant qu’une description sommaire du projet dans ses grandes lignes, et qui est présenté sous le seul angle de l’amélioration de la qualité des soins et des conditions de travail, est insuffisante.

Dans cette situation, les représentants au CHSCT peuvent déposer un référé suspension auprès de la juridiction compétente.

La Cour de Cassation a donné raison aux représentants du CHSCT et le projet de l’administration d’un Centre Hospitalier sur un projet de réorganisation du service de réanimation des grands brûlés est suspendu pour l’existence d’un trouble manifestement illicite au fonctionnement du CHSCT.

N'oubliez pas que Vos élus CFDT sont à votre écoute et seront très vigilants.