PETITS CHEFS :DEFINITION !

Les petits chefs nous entourent et peuvent pourrir notre univers professionnel. Mais ils peuvent se reconnaître de loin... ou de très près.

On peut sans grand risque d’erreur, qualifier tout Français moyen de « Monsieur le président » : président de séance, président d’association de parents d’élèves, président des pêcheurs à la ligne ou président de la communauté de communes…(Pas PRESIDENT de syndicat ! ça n'existe pas chez nous).

Les vrais chefs sont rares, 

les petits pullulent

Il est vrai que chacun d’entre nous a été et sera quelque part et quelque temps « chef » de quelque chose : chef de classe, chef de projet, chef de service, chef de bureau, chef de gare, chef de musique ou chef de famille.
Le mot chef est parfois mal perçu. On le remplace par dirigeant, animateur, délégué, responsable, manager ou directeur. Mais une réalité demeure : il y a pléthore de chefs, mais cependant peu de chefs authentiques, qui renvoient les succès à l’équipe et assurent la responsabilité de l’échec, visionnaires ouverts et attentifs aux évolutions…
Il est en revanche une espèce qui pullule, c’est celle des « petits chefs ». Ils ont tous les âges, toutes les tailles et tous les sexes, mais un signe particulier les caractérise : ils aiment faire sentir leur autorité.

"Il y a pléthore de chefs, mais cependant peu de chefs authentiques."

On en trouve beaucoup dans les bureaux les « petits chefs ». Extra-souples avec leurs supérieurs, adroits avec leurs égaux, ils sont rigides et tatillons avec leurs subordonnés. Ils ne disent jamais bonjour les premiers. Ils attendent qu’on vienne les saluer. Ils estiment tout compliment mérité et tirent un délicat plaisir à faire le maximum de remarques à ceux qu’ils considèrent comme leurs sous-ordres.
Ils veulent être au courant de tout. Ils « pondent » des circulaires avec délectation, accordent des permissions avec clémence et signent des bons avec minutie. Ils distribuent le travail et organisent les tâches dans les moindres détails. Eux seuls savent faire. Ce serait déchoir et peut-être risqué pour les petits chefs que d’associer les gens, de discuter des situations, de négocier des compromis.
Ils font de la rétention d’information. Elle est une douce illusion de pouvoir, à l’heure d’internet, mais peut donner une longueur d’avance à celui qui la détient. Ceux qui ne savent pas vont se tromper, se fourvoyer. Pas les petits chefs, qui auront l’occasion de faire les importants. Ils sont les « chefs ».

Chefs et insignifiants

Et d’autant plus chefs qu’ils sont insignifiants. D’autant plus jaloux de leur pouvoir qu’ils sont conscients de leur médiocrité. De construction trop fragile, ils n’ont jamais eu les qualités suffisantes pour être naturellement estimés et cela les contraint à maintenir les gens dans la dépendance et à s’entourer de plus faibles qu’eux.
Ayant perdu confiance en eux, les collaborateurs dominés par les petits chefs restent frileux, renoncent à s’investir. Les petits chefs usent de la peur comme levier de management et encouragent la servilité. Équipes et institutions en pâtissent. Les petits chefs sont nuisibles.

"Les petits chefs usent de la peur comme levier de management et encouragent la servilité."

Les petits chefs évidemment, ce sont les autres. Mais qui n’a jamais perçu, un jour ou l’autre, dans le regard de ses collaborateurs ou collègues, cette lueur amusée qui ramène le petit chef à l’humour naissant et à la modestie ?

Un critère, en tout cas, permet de vérifier si l’on n’est pas devenu un petit chef : 

la volonté d’encourager autour de soi l’initiative, la responsabilité et l’autonomie.

PS : On a pas encore de nouvelles de nos dates de formations RISQUES PSYCHOSOCIAUX (par manque de moyens?) donc excusez nous si notre point de vue sur le sujet ne reflète pas la réalité quoique à part les petits chefs les autres comprendront.......
Par contre Pour former des petits chefs pas de soucis ......

RISQUES PSYCHOSOCIAUX Toujours en attente chez nous.....

PIQÛRE DE RAPPEL RPS

Aux termes de l’accord du 22 octobre 2013, les employeurs territoriaux doivent mettre en place des plans d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux (RPS). Si les enjeux – santé des agents, réduction de l’absentéisme, efficacité de l’organisation… – sont évidents, la question de la méthode se pose. Ce qui fait qu’un risque est psychosocial n’est pas sa manifestation, mais son origine.

Il faut donc d’emblée distinguer le trouble psychosocial (la manifestation) du risque psychosocial (les facteurs pouvant conduire aux troubles). L’accord promeut la prévention primaire : combattre le risque à la source, améliorer durablement l’organisation. Cela nécessite d’analyser les situations de travail réel des agents pour identifier les facteurs de risques et définir des mesures de prévention adéquates.

Si elle est identifiée comme objet incontournable de dialogue social, la prévention des RPS nécessite que les acteurs, dont le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), soient formés et partagent un socle commun de définitions, y compris au niveau des directions générales et des comités de direction.

Une attention doit aussi être portée aux encadrants, le management jouant un rôle fondamental dans la prévention des RPS. L’approche du diagnostic doit être pragmatique. Bien souvent, le ou la DRH a identifié des « situations-problèmes ». La mise en place d’un groupe projet, pluridisciplinaire et intégrant les acteurs de la santé et de la sécurité au travail, permet d’échanger sur ces situations, ensuite analysées lors d’entretiens puis d’observations de terrain.

Les RPS sont un risque professionnel « comme les autres » et doivent, à ce titre, être intégrés dans le document unique d’évaluation des risques. C’est pourquoi il faut adapter la démarche au contexte local et à l’expérience de la collectivité en matière de prévention. L’enjeu est alors d’intégrer la prévention des RPS dans des processus ou lieux de débat et d’échange pouvant déjà exister au sein de la collectivité. In fine, il est possible que cette prévention s’avère structurante pour la politique RH. Les mesures à prendre peuvent dépasser le champ de la santé au travail : développement des compétences, formation, agencement des locaux…

Concernant Saint-Laurent-Blangy ......... Un nouvel agent, de source officieuse serait en arrêt "déprime" de source officielle "baisse de tension cardiaque" ....... Vivement la rentrée avec la mise en place du CHSCT et sachez que les représentants du personnel CFDT COMMUNAUX vont s'atteler à la tâche pour encore une fois rappeler à l'administration ses missions envers les agents ............ 

CHSCT DEBRIF

LE CHSCT C'EST QUOI ?






ATTRIBUTION

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission générale : 

• de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de la collectivité et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure 
• de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre
  aux problèmes liés à la maternité
• de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

Le CHSCT a pour mission d'analyser les risques professionnels et de les prévenir.

Le CHSCT procède à des inspections dans la collectivité. En cas de risque grave ou de projet d'aménagement important, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé, rémunéré aux frais de l'administration.

Il a un pouvoir d'enquête en cas d' accident du travail ou de maladie professionnelle 

Le CHSCT est consulté par l'employeur sur toutes les questions importantes en matière de santé et sécurité. Cette consultation est obligatoire avant la mise en place de techniques ou d'organisation nouvelles et du plan de prévention des risques psycho-sociaux.

COMPOSITION

Le CHSCT est présidé et animé par l'employeur (chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant dans le secteur privé, représentant de l'autorité dans la fonction publique). Sa composition inclut :

•  le président ;
•  une délégation du personnel ;
•  des personnes qualifiées siégeant à titre consultatif.

Le président du CHSCT peut éventuellement être assisté de collaborateurs (si la majorité des membres du CHSCT donnent leur accord).

FONCTIONNEMENT

Le CHSCT doit se réunir au moins trois fois par an dans la fonction publique . L'employeur convoque formellement ses membres. Il établit le projet d'un ordre du jour en collaboration avec le secrétaire. Les séances donnent lieu à l'élaboration du procès-verbal de la réunion.

Une réunion extraordinaire est convoquée obligatoirement en cas de demande motivée de deux des membres, de danger grave et imminent constaté et conduisant à une divergence entre un membre du CHSCT et l'employeur sur « la réalité du danger ou la façon de le faire cesser», d'accident ayant entraîné -ou ayant pu entraîner- des conséquences graves.

DEVOIR D'ALERTE

En cas de danger imminent menaçant gravement la sécurité des travailleurs le CHSCT peut mettre en œuvre la procédure d'alerte qui lui est conférée par l'article L. 4131-2 du code du travail : il peut alors prendre l'initiative d'informer l'employeur et de consigner par écrit dans un registre spécifique ce constat de danger grave et imminent.

En cas de divergence entre la majorité des membres du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et l'employeur sur les mesures correctives à prendre, notamment lors de l'exercice du droit de retrait, ce dernier en informe l'inspecteur du travail.

MOYENS DU CHSCT

Les membres du CHSCT disposent d'un crédit d'heures mensuel. Durant ce crédit d'heures, ils peuvent circuler librement dans les locaux de leur établissement afin de dialoguer avec les salariés, mais ils peuvent également se déplacer à l'extérieur de l'établissement - par exemple sur un chantier - si leur mission le justifie. (Saint-Laurent-Blangy, 106 employés, 5 heures par mois)

FORMATION

Lors de leur première désignation, les membres du CHSCT ont en outre un droit individuel leur permettant de suivre une formation initiale à l'exercice de leur mandat. À l'issue de deux mandats consécutifs ou non (soit 4 ans), ils ont droit à une formation de renouvellement. Les formations ont une durée fixée à 5 jours à charge de l'employeur dans les 6 mois suivant les élections professionnelles.

PS : Dernières élections 4 Décembre 2014 , + 6 mois = ? ........ 4 Juin 2015 ! A Saint-Laurent-Blangy les formations auront lieu en octobre 2015...........

RISQUES PSYCHOSOCIAUX ! OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR ! Un oubli chez Nous ?

DEBRIF RISQUES PSYCHOSOCIAUX 

Chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux, RPS. Ces plans doivent s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisée dès 2014 et intégrée dans le document unique. La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015. Un guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique  à destination des employeurs publics a été publié. Par ailleurs une circulaire détaille la mise en œuvre du plan national d’action pour les trois fonctions publiques.

Définition des risques psychosociaux

« Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et social engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. « 

On préfère parfois parler de contraintes psychologiques et organisationnelles plutôt que de risques psychosociaux.

Qui est responsable de la protection de la santé des agents dans la Fonction publique ?

Dans la fonction publique, tout comme dans les entreprises du secteur privé, une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur. La jurisprudence a précisé la responsabilité de l’employeur dans ce domaine, en substituant à l’obligation de moyen, une obligation de résultat dans la protection de la santé de ses employés.

Fonction publique territoriale :

le décret du 10 juin 1985 prévoit en son article 2-1 que les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Accord cadre sur la prévention des RPS dans la Fonction publique

Un protocole d’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux a été signé en octobre 2013 : il vise à intégrer durablement la prise en compte des RPS dans les politiques de prévention au même titre que les autres risques professionnels.

Chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS.

Ces plans doivent s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisée dès 2014 et intégré dans le document unique.

La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015.

Ces deux phases ( diagnostic et mise en œuvre) doivent être réalisées sur la base d’une démarche participative, impliquant l’ensemble des agents et le CHSCT.

Les actions doivent contribuer à améliorer la QVT, qualité de vie au travail.

Les membres des CHSCT devront bénéficier de 2 jours de formation dédiés à la prévention des RPS en 2014 ou 2015 ( dont au moins une journée en 2014 afin que les membres des CHSCT puissent jouer pleinement leur rôle dès la phase de diagnostic des RPS). 

Le rôle et la place de l’encadrement dans la formation, initiale comme continue, à la prévention des RPS devra être systématisée, la qualité de vie au travail intégrée dans les objectifs de l’encadrement.

Prise en compte des RPS dans le document unique pour la prévention des risques professionnels

La démarche de prise en compte des risques psychosociaux doit être intégrée au document unique au même titre que les autres risques professionnels.

Les diagnostics locaux doivent être intégrés au DUERP, présentés et débattus en CHSCT.

Circulaire : mise en œuvre du plan national d’action pour les 3 fonctions publiques

Cette circulaire du 20 mars 2014 rappelle que chaque employeur public doit réaliser un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux au plus près du terrain, sur la base d’une démarche participative qui implique les agents et leurs représentants.

L’évaluation à priori des risques et leur traduction dans le DUERP constitue donc une obligation du chef de service, au titre de l’article R 4121-1 du Code du travail qui s’applique à la Fonction publique

Cette circulaire rappelle les références des notes qui font le point sur l’évaluation des risques professionnels :

· Fonction publique territoriale : circulaire du 28 mai 2013 à propos des obligations des employeurs territoriaux en matière d’évaluation des risques professionnels

Cette circulaire annonce qu’une liste d’indicateurs susceptibles d’être mis en place dans le cadre des plans locaux de prévention des risques psychosociaux à des fins de diagnostics et de suivi sont mis à disposition des chefs de services. Ils pourront choisir au sein de cette liste, mais 4 d’entre eux destinés à être suivis au niveau national devront être suivis dans tous les plans locaux selon des modalités de calcul identiques.

Diagnostic des Risques psychosociaux : 3 méthodes d’investigation

Les employeurs publics peuvent s’appuyer sur le guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique.

Ce guide présente les 3 méthodes d’investigation, avec les inconvénients et avantages de chacune d’entre elle.

La conduite d’entretiens qui peuvent être directifs, semi-directifs, libres, compréhensifs individuels, collectifs, etc

Les entretiens permettent d’accéder au vécu des agents, mettent en évidence les mécanismes par lesquels les facteurs de risque peuvent mettre en difficulté les agents.

Il faut des ressources importantes, puisqu’un entretien individuel dure environ 1 à 2 H, il faut également pouvoir garantir l’anonymat, etc

Observation directe du travail

Cette technique d’enquête permet de se centrer sur le travail tel qu’il est réalisé, donc d’enrichir l’analyse entre le travail réel et le travail prescrit, de repérer ce que les agents ne verbalisent pas. Elle est souvent complémentaire des entretiens.

L’observation demande du temps, les activités professionnelles se prêtent plus ou moins à l’observation directe.

Enquête par questionnaire

Présenter un diagnostic à travers des chiffres et des diagrammes évite toute controverse. C’est souvent plus rapide que les autres méthodes d’investigation. Le questionnaire permet également de faire participer tous les salariés de l’entreprise. Il faut bien sûr garantir l’anonymat et l’indépendance d’analyse.

L’analyse des résultats et la restitution des résultats nécessitent de réelles compétences.

La conduite de l’enquête par un intervenant extérieur est de nature à donner confiance aux agents.

Tout ceci nous amène à se poser la question ...Ou en sommes nous pour les employés de la ville de Saint-Laurent-Blangy ? 

Votre section locale CFDT INTERCO a la réponse ! ....... Peut-être que si ce plan était en place la réorganisation du Pôle Moyens Généraux aurait été moins douloureuse.........  

Vos élus CFDT seront toujours présents à vos cotés pour vous informer et ne manqueront pas  de suivre ce dossier ...