J'AI FROID DANS MON BUREAU ! MEMO

En cas de froid au travail, le Code du travail prévoit des règles protectrices que les salariés peuvent faire valoir auprès de leur employeur. Sous certaines conditions, ils peuvent même exercer leur droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Accident, hypothermie, gelures... l'exposition à de faibles températures pendant le travail peut souvent entraîner des risques pour la santé des agents. Pour les prévenir, il est donc important de connaitre les règles applicables à la température minimale au travail.

Réglementation du Code du travail

Plusieurs articles de la partie réglementaire du Code du travail envisagent l'impact du froid sur l'état de santé des salariés et imposent ainsi certaines règles à l'employeur.

Travail à l'intérieur

Pour le travail en intérieur (bureau, usine...) le Code (article R4223-13) prévoit que les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide. Le texte précise également que le chauffage doit fonctionner de manière à maintenir une température convenable sur le lieu de travail.

Par ailleurs, la réglementation (article R4213-7) prévoit que les équipements et les caractéristiques des locaux de travail doivent être conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail. Pour ce faire, les méthodes de travail et les contraintes physiques supportées par les salariés doivent être prises en compte.

Travail dehors

Pour les salariés travaillant dehors (dans le bâtiment par exemple), le Code (article R4225-1) mentionne que les postes de travail extérieurs doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs soient, dans la mesure du possible, protégés contre les conditions atmosphériques (froid, vent, neige, gel...).

Protection des salariés

En cas de froid et d'intempérie, le Code (article R4223-15) impose à l'employeur de prendre toutes dispositions pour assurer la protection des travailleurs lorsque celles-ci s'avèrent nécessaires. Ces mesures doivent être prises après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Froid et droit de retrait - Conditions

Dans certains cas, les salariés peuvent décider d'exercer leur droit de retrait afin de se protéger contre les dangers liés à leur exposition au froid. La loi (article L4131-1 du Code du travail) prévoit qu'un salarié peut exercer ce droit s'il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. En pratique, les dangers liés au froid peuvent, par exemple, prendre la forme de risques de gelures, d'assoupissements, d'hypothermie, des problèmes d'irrigation des doigts, d'accidents dus au gel, etc. La justification de l'exercice du droit de retrait dépend de circonstances de fait (degré de température, nature des fonctions des salariés, conditions de travail...).

En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur la réalité du danger, les juges du fond apprécient souverainement le caractère raisonnable du motif justifiant la décision du salarié.

Procédure

Pour se retirer, le salarié n'a pas à obtenir l'accord de son employeur. L'exercice de ce droit n'est soumis à aucune formalité. La jurisprudence considère notamment qu'il ne peut pas être subordonné à la saisine du CHSCT.

Si l'exercice du droit de retrait est justifié, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié. Ce dernier doit donc percevoir l'intégralité de son salaire. Si le danger persiste, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de reprendre son travail.

Températures minimales

La loi ne fixe pas de limites précises.

Toutefois, des textes existent délimitant les conditions normales de travail.

Travailler à 12 voire même 14° (ressentis) assis dans un bureau ne répond pas à ces exigences.

• Quelle température peut-être jugée «convenable» au travail?

Selon les chercheurs de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), une température inférieure à 14°C n'est acceptable que pour des activités soutenues. Et lorsque la température chute en dessous de 5°C, il existe un risque immédiat pour le salarié. Outre ces cas extrêmes, la température dite «de confort» dépend de l'activité des salariés et de leur ressenti. Selon Jean-Pierre Meyer, chargé d'études à l'INRS, cité par Rue 89, «on situe la température de confort entre 19 et 25°C, si on a une activité physique limitée. Le corps ne souffre alors pas objectivement de la température, il n'y a pas de travail physiologique spécifique». Dès que les salariés bougent un peu, ils peuvent se contenter d'une ambiance à 19°C. En revanche, pour un travail «mental» sédentaire, mieux vaut avoir bien chaud au bureau (plutôt à 23-24°C).

• Si le salarié a froid, son travail risque-t-il d'en pâtir?

«Ces obligations (de prévenir les risques liés au froid, NDLR) sont dans l'intérêt de tous les travailleurs mais aussi dans l'intérêt de l'entreprise», estime Jack Bernon, responsable du département santé et travail de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), sur le site de l'organisation. Selon lui, la performance même des salariés peut être affectée par le froid. «Lorsque les températures descendent très en dessous du cadre acceptable, le corps doit mobiliser beaucoup de ressources. Ces dernières ne sont alors plus disponibles pour faire face aux exigences du travail, et le rendent pénible.»

Plusieurs études se sont penchées sur les effets concrets de la température au bureau sur la productivité des salariés. Selon les recherches de l'Université de technologie , ceux-ci sont les plus efficaces dans un environnement à 22°C. Pour le professeur Alan Hedge, de l'Université Cornell, «les travailleurs qui ont froid font non seulement plus d'erreurs, mais des températures trop fraîches peuvent gonfler de 10% le coût horaire du travail». 

Il a démontré dans une étude en 2004 que dans un environnement à 25°C, les employés passaient 100% de leur temps à taper sur leur clavier avec un taux d'erreur de 10%. Si la température descendait à 20°C, en revanche, ceux-ci ne tapaient plus que 54% du temps avec un taux d'erreur de 25%. 

MEMO TRAVAILLEUR HANDICAPE

Doit-on révéler son statut de travailleur handicapé ?

Vous êtes reconnu travailleur handicapé, mais vous préférez ne rien dire à votre employeur: c'est votre droit.

Le « droit au silence » sur son état de santé

Le salarié n’est pas obligé de dire à son employeur, ou futur employeur, qu’il est malade ou en situation de handicap. Pour la simple et bonne raison que chacun a le droit à la discrétion sur son état, la santé relève de la médecine et donc du secret médical. Seul le médecin du travail peut être tenu au courant. Cependant, se taire ne revient pas à renoncer à ses droits : le droit au silence ne remet pas en cause l’ouverture des droits apportée par la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Les démarches pour faire reconnaître son statut de travailleur handicapé

La loi du 11 février 2005 fixe, pour la première fois, la définition du travailleur handicapé : « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».

Pour bénéficier du statut de travailleur handicapé, il faut une reconnaissance officielle de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance permet au salarié handicapé de prétendre à des droits supplémentaires.

Les effets du statut de travailleur handicapé

Le travailleur handicapé bénéficie de certaines aides pour faciliter son insertion professionnelle : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne notamment une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.

En cas de licenciement, la durée du préavis légal doit être doublée par les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. À noter que ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois[2].

[1] Décision de la Cour de cassation du 18 septembre 2013.

[2] L.5213-9 du Code du travail. 

Ceci dit, mon point de vue personnel , étant concerné , reconnu travailleur handicapé sourd et malentendant, je n'ai aucune appréhension à affiché mon handicap MAIS qu'on arrête de me harceler avec le téléphone !  ça me stresse malgré un haut parleur puissant bonjour la discrétion ! Il existe un moyen de communiquer très convivial avec les sourds ........ les messageries numériques écrites ! Mon père syndicaliste répétait tout le temps ....... Les paroles s'envolent , les écrits restent ! (1980) Nous sommes dans l'ère numérique, envoyer un mail à son voisin de 5 m c'est devenu normal ! Pour les sourds c'est SUPER ! 

CHSCT DEBRIF

LE CHSCT C'EST QUOI ?






ATTRIBUTION

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission générale : 

• de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de la collectivité et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure 
• de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre
  aux problèmes liés à la maternité
• de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

Le CHSCT a pour mission d'analyser les risques professionnels et de les prévenir.

Le CHSCT procède à des inspections dans la collectivité. En cas de risque grave ou de projet d'aménagement important, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé, rémunéré aux frais de l'administration.

Il a un pouvoir d'enquête en cas d' accident du travail ou de maladie professionnelle 

Le CHSCT est consulté par l'employeur sur toutes les questions importantes en matière de santé et sécurité. Cette consultation est obligatoire avant la mise en place de techniques ou d'organisation nouvelles et du plan de prévention des risques psycho-sociaux.

COMPOSITION

Le CHSCT est présidé et animé par l'employeur (chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant dans le secteur privé, représentant de l'autorité dans la fonction publique). Sa composition inclut :

•  le président ;
•  une délégation du personnel ;
•  des personnes qualifiées siégeant à titre consultatif.

Le président du CHSCT peut éventuellement être assisté de collaborateurs (si la majorité des membres du CHSCT donnent leur accord).

FONCTIONNEMENT

Le CHSCT doit se réunir au moins trois fois par an dans la fonction publique . L'employeur convoque formellement ses membres. Il établit le projet d'un ordre du jour en collaboration avec le secrétaire. Les séances donnent lieu à l'élaboration du procès-verbal de la réunion.

Une réunion extraordinaire est convoquée obligatoirement en cas de demande motivée de deux des membres, de danger grave et imminent constaté et conduisant à une divergence entre un membre du CHSCT et l'employeur sur « la réalité du danger ou la façon de le faire cesser», d'accident ayant entraîné -ou ayant pu entraîner- des conséquences graves.

DEVOIR D'ALERTE

En cas de danger imminent menaçant gravement la sécurité des travailleurs le CHSCT peut mettre en œuvre la procédure d'alerte qui lui est conférée par l'article L. 4131-2 du code du travail : il peut alors prendre l'initiative d'informer l'employeur et de consigner par écrit dans un registre spécifique ce constat de danger grave et imminent.

En cas de divergence entre la majorité des membres du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et l'employeur sur les mesures correctives à prendre, notamment lors de l'exercice du droit de retrait, ce dernier en informe l'inspecteur du travail.

MOYENS DU CHSCT

Les membres du CHSCT disposent d'un crédit d'heures mensuel. Durant ce crédit d'heures, ils peuvent circuler librement dans les locaux de leur établissement afin de dialoguer avec les salariés, mais ils peuvent également se déplacer à l'extérieur de l'établissement - par exemple sur un chantier - si leur mission le justifie. (Saint-Laurent-Blangy, 106 employés, 5 heures par mois)

FORMATION

Lors de leur première désignation, les membres du CHSCT ont en outre un droit individuel leur permettant de suivre une formation initiale à l'exercice de leur mandat. À l'issue de deux mandats consécutifs ou non (soit 4 ans), ils ont droit à une formation de renouvellement. Les formations ont une durée fixée à 5 jours à charge de l'employeur dans les 6 mois suivant les élections professionnelles.

PS : Dernières élections 4 Décembre 2014 , + 6 mois = ? ........ 4 Juin 2015 ! A Saint-Laurent-Blangy les formations auront lieu en octobre 2015...........