RENOVATION DES GRILLES DE SALAIRE FPT

Négociations du 21 Avril 2015

La rénovation des grilles indiciaires proposée par le ministère de la Fonction publique aux organisations syndicales,  prévoit la transformation de certaines primes en 4, 6 et 9 points d’indice, respectivement pour les fonctionnaires de catégories C, B et A. 

Quatre points d’augmentation du point d’indice pour les fonctionnaires de catégorie C, 6 points pour ceux de catégorie B et 9 points pour ceux de catégorie A. C’est ce que proposera le ministère de la Fonction publique aux organisations syndicales, mardi 21 avril, dans le cadre de la poursuite de la négociation sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations des fonctionnaires (PPCR). Ces augmentations correspondent à la transformation en points d’indice de certaines primes et indemnités.

Des chiffres détaillés dans les documents de travail que s’est procurés Acteurs publics [cliquez ici pour les consulter]. La réunion de mardi portera sur le thème : “La rénovation des grilles indiciaires types des trois versants de la fonction publique”. Le document précise : “Cette transformation d’un montant de primes en points vise à rééquilibrer la part des primes dans la rémunération globale des fonctionnaires.” Une demande forte des organisations syndicales, alors que la part de l’indemnitaire dans la rémunération globale des fonctionnaires ne cesse de croître depuis vingt ans.

Pas de sujétions particulières

“Les primes transformées en point d’indice ne devront pas correspondre à la rémunération de travaux supplémentaires effectifs ou à la compensation de sujétions spécifiques. Il devra s’agir de primes versées à l’ensemble ou à la quasi-totalité des membres d’un corps ou d’un cadre d’emplois au titre de l’exercice de leurs missions”, écrit le ministère de la Fonction publique.

Les documents détaillent ensuite les nouvelles grilles des catégories C, B et A. “La restructuration de la catégorie C comporte de réelles avancées et apporte des correctifs permettant de mieux tenir compte de la durée réelle de la carrière des agents”, souligne le ministère. Le nombre d’échelles de la catégorie C recule notamment de 4 à 3.

En relançant, début mars, la négociation dite PPCR – également baptisée “avenir de la fonction publique”, un intitulé plus attrayant –, la ministre Marylise Lebranchu avait annoncé son intention de revaloriser les rémunérations des fonctionnaires par étapes, à partir de 2016 et jusqu’en 2020 (lire notre article lifting des carrières). Peut-être est-ce pour dégager quelques marges de manœuvre financières que le gouvernement supprimera, à partir du 1^er mai, une indemnité compensatrice de la CSG versée aux fonctionnaires depuis dix-huit ans, ce qui permettra une économie de quelque 500 millions d’euros.

Le Premier ministre, Manuel Valls, aurait ainsi déclaré, lors d’une récente réunion de parlementaires socialistes, que “le gouvernement ne pourra(it) pas maintenir le gel du point jusqu’à la fin du mandat”. Mais avant 2016, il s’agira de conclure la négociation PPCR, normalement avant l’été prochain. En dehors de la transformation d’indemnitaire en indiciaire, aucune augmentation globale du point d’indice n’est prévue.

VOTRE SECTION CFDT INTERCO DE ST LAURENT BLANGY NE MANQUERA PAS DE VOUS TENIR INFORMER !

RISQUES PSYCHOSOCIAUX ! OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR ! Un oubli chez Nous ?

DEBRIF RISQUES PSYCHOSOCIAUX 

Chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux, RPS. Ces plans doivent s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisée dès 2014 et intégrée dans le document unique. La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015. Un guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique  à destination des employeurs publics a été publié. Par ailleurs une circulaire détaille la mise en œuvre du plan national d’action pour les trois fonctions publiques.

Définition des risques psychosociaux

« Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et social engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. « 

On préfère parfois parler de contraintes psychologiques et organisationnelles plutôt que de risques psychosociaux.

Qui est responsable de la protection de la santé des agents dans la Fonction publique ?

Dans la fonction publique, tout comme dans les entreprises du secteur privé, une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur. La jurisprudence a précisé la responsabilité de l’employeur dans ce domaine, en substituant à l’obligation de moyen, une obligation de résultat dans la protection de la santé de ses employés.

Fonction publique territoriale :

le décret du 10 juin 1985 prévoit en son article 2-1 que les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Accord cadre sur la prévention des RPS dans la Fonction publique

Un protocole d’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux a été signé en octobre 2013 : il vise à intégrer durablement la prise en compte des RPS dans les politiques de prévention au même titre que les autres risques professionnels.

Chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS.

Ces plans doivent s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisée dès 2014 et intégré dans le document unique.

La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015.

Ces deux phases ( diagnostic et mise en œuvre) doivent être réalisées sur la base d’une démarche participative, impliquant l’ensemble des agents et le CHSCT.

Les actions doivent contribuer à améliorer la QVT, qualité de vie au travail.

Les membres des CHSCT devront bénéficier de 2 jours de formation dédiés à la prévention des RPS en 2014 ou 2015 ( dont au moins une journée en 2014 afin que les membres des CHSCT puissent jouer pleinement leur rôle dès la phase de diagnostic des RPS). 

Le rôle et la place de l’encadrement dans la formation, initiale comme continue, à la prévention des RPS devra être systématisée, la qualité de vie au travail intégrée dans les objectifs de l’encadrement.

Prise en compte des RPS dans le document unique pour la prévention des risques professionnels

La démarche de prise en compte des risques psychosociaux doit être intégrée au document unique au même titre que les autres risques professionnels.

Les diagnostics locaux doivent être intégrés au DUERP, présentés et débattus en CHSCT.

Circulaire : mise en œuvre du plan national d’action pour les 3 fonctions publiques

Cette circulaire du 20 mars 2014 rappelle que chaque employeur public doit réaliser un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux au plus près du terrain, sur la base d’une démarche participative qui implique les agents et leurs représentants.

L’évaluation à priori des risques et leur traduction dans le DUERP constitue donc une obligation du chef de service, au titre de l’article R 4121-1 du Code du travail qui s’applique à la Fonction publique

Cette circulaire rappelle les références des notes qui font le point sur l’évaluation des risques professionnels :

· Fonction publique territoriale : circulaire du 28 mai 2013 à propos des obligations des employeurs territoriaux en matière d’évaluation des risques professionnels

Cette circulaire annonce qu’une liste d’indicateurs susceptibles d’être mis en place dans le cadre des plans locaux de prévention des risques psychosociaux à des fins de diagnostics et de suivi sont mis à disposition des chefs de services. Ils pourront choisir au sein de cette liste, mais 4 d’entre eux destinés à être suivis au niveau national devront être suivis dans tous les plans locaux selon des modalités de calcul identiques.

Diagnostic des Risques psychosociaux : 3 méthodes d’investigation

Les employeurs publics peuvent s’appuyer sur le guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique.

Ce guide présente les 3 méthodes d’investigation, avec les inconvénients et avantages de chacune d’entre elle.

La conduite d’entretiens qui peuvent être directifs, semi-directifs, libres, compréhensifs individuels, collectifs, etc

Les entretiens permettent d’accéder au vécu des agents, mettent en évidence les mécanismes par lesquels les facteurs de risque peuvent mettre en difficulté les agents.

Il faut des ressources importantes, puisqu’un entretien individuel dure environ 1 à 2 H, il faut également pouvoir garantir l’anonymat, etc

Observation directe du travail

Cette technique d’enquête permet de se centrer sur le travail tel qu’il est réalisé, donc d’enrichir l’analyse entre le travail réel et le travail prescrit, de repérer ce que les agents ne verbalisent pas. Elle est souvent complémentaire des entretiens.

L’observation demande du temps, les activités professionnelles se prêtent plus ou moins à l’observation directe.

Enquête par questionnaire

Présenter un diagnostic à travers des chiffres et des diagrammes évite toute controverse. C’est souvent plus rapide que les autres méthodes d’investigation. Le questionnaire permet également de faire participer tous les salariés de l’entreprise. Il faut bien sûr garantir l’anonymat et l’indépendance d’analyse.

L’analyse des résultats et la restitution des résultats nécessitent de réelles compétences.

La conduite de l’enquête par un intervenant extérieur est de nature à donner confiance aux agents.

Tout ceci nous amène à se poser la question ...Ou en sommes nous pour les employés de la ville de Saint-Laurent-Blangy ? 

Votre section locale CFDT INTERCO a la réponse ! ....... Peut-être que si ce plan était en place la réorganisation du Pôle Moyens Généraux aurait été moins douloureuse.........  

Vos élus CFDT seront toujours présents à vos cotés pour vous informer et ne manqueront pas  de suivre ce dossier ...

ENTRETIEN NOTATION ! TERMINEE LA NOTE D' ECOLIER !

J - 9 Mois pour le nouvel entretien !

 Préparons nous ! Votre section INTERCO CFDT est toujours là pour vous aider ! 

Déjà expérimenté dans de nombreuses collectivités en remplacement de la notation chiffrée, l’entretien professionnel d’évaluation est désormais la règle dans la Territoriale. Les modalités de l’entretien ainsi que les conditions dans lesquelles il en est tenu compte pour l’avancement des agents ont été précisées par un décret du 16 décembre 2014. 

Le système de la notation chiffrée jugé infantilisant ou « corrompu par le phénomène de l’inflation des notes » CLIQUE ICI est définitivement enterré.
La technique de l’évaluation déclinée sous l’appellation d’entretien professionnel et déjà généralisée dans la fonction publique de l’État, s’appliquera en 2015 à l’ensemble des fonctionnaires territoriaux sans qu’il soit besoin de délibérer.
Le décret du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux, qui en fixe les modalités, s’inspire très largement des textes qui s’appliquaient durant la phase expérimentale . Ce décret vient préciser les dispositions de l’article 76 de la loi du 26 janvier 1984 qui posent pour principe que « l’appréciation, par l’autorité territoriale, de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct qui donne lieu à l’établissement d’un compte rendu ».

Les agents concernés

L’entretien professionnel est obligatoire pour les fonctionnaires quels que soient leurs corps, cadres d’emplois ou statut particulier (art. 1er décret du 16 décembre 2014). Cette généralisation rompt avec les règles applicables durant la phase expérimentale qui excluaient différents cadres d’emplois (médecins, psychologues, biologistes, vétérinaires et pharmaciens) du dispositif .
Il convient également de préciser que la rédaction du décret exclut les agents non titulaires. Pour l’heure, en ce qui concerne les collectivités, la réglementation prévoit que seuls les agents en CDI font l’objet d’une évaluation au moins tous les trois ans.

Le décret du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux s’inspire très largement des textes qui s’appliquaient durant la phase expérimentale.

Vu le nombre important d’agents non titulaires dans la FPT et l’intérêt de l’entretien professionnel en matière de management, cette exclusion n’est pas rationnelle. Il est donc fort probable que la réglementation évolue à l’image des règles applicables aux agents non titulaires de l’État recrutés en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à un an ; ces personnels bénéficient chaque année d’un entretien professionnel qui donne lieu à un compte rendu .
Par ailleurs, le décret n’évoque pas le cas des fonctionnaires stagiaires. Ces agents font l’objet d’une évaluation avant titularisation et non pas au titre du décret du 16 décembre 2014. L’évaluation du fonctionnaire stagiaire n’est donc requise qu’au travers du rapport de stage, comme c’était déjà le cas dans le cadre expérimental.

Conduite et contenu

L’entretien doit être conduit, sous peine d’irrégularité de la procédure, par le supérieur hiérarchique direct. Ce dernier est en effet le mieux placé pour apprécier la manière de servir de l’agent et les conditions dans lesquelles il exerce ses missions.

Le fonctionnaire est convoqué par son supérieur hiérarchique direct au moins huit jours avant la date. À cette occasion, sa fiche de poste et un exemplaire de la fiche d’entretien servant de base au compte rendu doivent lui être communiqués. Le non-respect de cette procédure entache l’évaluation d’irrégularité et le tribunal administratif saisi par l’agent peut enjoindre à la collectivité de procéder à un nouvel entretien professionnel en vue de son évaluation.
Il n’existe pas un modèle unique de fiche d’entretien. Néanmoins, cette fiche, qui sert de fil conducteur au déroulé de l’entretien, puis de compte rendu, doit contenir les rubriques prévues à l’article 3 du décret du 16 décembre 2014 : résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs de l’année écoulée ; les objectifs assignés pour l’année à venir ; la manière de servir ; les acquis de l’expérience professionnelle ; le cas échéant, les capacités d’encadrement ; les besoins de formation ; les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.
L’agent doit être invité à formuler, au cours de cet entretien, ses observations et propositions sur l’évolution du poste et le fonctionnement du service.

L’entretien doit être conduit, sous peine d’irrégularité de la procédure,par le supérieur hiérarchique direct.

Les fiches peuvent par exemple prévoir quatre grandes parties : résultats et objectifs; compétences (savoir-faire) et savoir être; perspectives (souhaits de l’agent, propositions/possibilités d’évolutions) ; volet formation. Les objectifs doivent être réalistes (atteignables), rédigés de manière simple et mesurable (en termes de résultats ou changements qualitatifs ou quantitatifs par rapport à une situation de départ).

CE QU’IL FAUT FAIRE:

Respecter le déroulé de l’entretien
• Accueil de l’agent par le supérieur hiérarchique (rappel des objectifs de l’entretien et présentation de son déroulé).
• Réalisation du bilan de l’année écoulée.
• Évaluation des résultats et des compétences.
• Détermination des objectifs de l’année à venir.
• Perspectives d’évolution professionnelle et analyse des besoins en formation.

• L’évaluateur finalise le compte rendu en rédigeant l’appréciation générale littérale et en faisant état des points de convergence et de divergence.
• L’agent a la possibilité de formuler ses remarques sur le fond ou le déroulement de l’entretien lorsque le compte rendu lui sera notifié.

Critères d’appréciation de la valeur professionnelle

L’entretien et le compte rendu doivent permettre d’apprécier la valeur professionnelle du fonctionnaire. Les critères utilisés, qui doivent être fixés après avis du comité technique, portent notamment sur les résultats obtenus et la réalisation des objectifs ; les compétences professionnelles et techniques ; les qualités relationnelles ; la capacité d’encadrement ou d’expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d’un niveau supérieur. Le compte rendu, établi et signé par le supérieur hiérarchique direct, comporte aussi une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard de ces critères.

L’entretien et le compte rendu doivent permettre d’apprécier la valeur professionnelle du fonctionnaire.

Cet exercice imposé est essentiel puisqu’il doit être pris en compte dans le déroulé de carrière. L’article 8 du décret précise ainsi que pour l’établissement du tableau d’avancement de grade (art. 79 et 80 de la loi du 26 janvier 1984) et de la liste d’aptitude (article 39 de cette même loi), il est procédé à une appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire, compte tenu notamment des comptes rendus d’entretiens professionnels et des propositions motivées formulées par le chef de service.
L’évaluation de la valeur professionnelle est aussi prise en compte en matière d’avancement d’échelon, lorsque le choix est fait de ne pas procéder aux avancements à l’ancienneté maximale (art. 78 de la loi du 26 janvier 1984). Il doit également être tenu compte de la valeur professionnelle dans le cadre de l’attribution de certaines primes.

Voies de recours

Dans un délai maximum de quinze jours, le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l’entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signe pour attester qu’il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct. Le compte rendu, complété, le cas échéant, des observations de l’agent, est ensuite visé par l’autorité territoriale puis communiqué à l’agent et versé à son dossier.
Le décret organise une procédure de révision propre à l’entretien professionnel. Le fonctionnaire peut ainsi demander à l’autorité territoriale la révision du compte rendu. La demande doit être formulée dans un délai de 15 jours francs suivant la notification du compte rendu au fonctionnaire.
L’autorité territoriale doit notifier sa réponse dans un délai de 15 jours après la demande. Dans le mois suivant la notification de la réponse de l’autorité territoriale, le fonctionnaire peut, dans un second temps, s’il n’a pas obtenu satisfaction, demander à la CAP de proposer elle-même à l’autorité territoriale la révision du compte rendu.
L’autorité territoriale examine alors cette nouvelle demande et communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l’entretien professionnel. Cette procédure interrompt le délai de recours contentieux.

CE QU’IL FAUT FAIRE
Pour réussir l’évaluation 2015 : préparer le changement toute l’année
1 – Réfléchir sur les fiches de postes, rédaction des projets de modèles de fiches d’entretien servant de base aux comptes rendus. Il est conseillé de prévoir différents modèles croisant par exemple la catégorie hiérarchique (A, B ou C) et les fonctions (encadrant ou non-encadrant).
2 – Saisir obligatoirement pour avis le comité technique sur les critères d’appréciation de la valeur professionnelle.
3 – Fixer des critères et des modèles de fiches d’entretien.
4 – Faire l’information/formation des évaluateurs sur le dispositif, la méthodologie de l’entretien, les techniques d’écoute, les erreurs à éviter (excès de complaisance ou de sévérité, termes blessants ou inappropriés…).
5 – Informer les personnels.
6 – Évaluer (respect des phases et délais prévus par la réglementation : convocation, notification du compte rendu…).
7 – Intégrer/prendre en compte l’entretien professionnel dans les processus RH.

Quelques liens utiles pour approfondir :

1. La notation est (bientôt) morte… Vive l’entretien professionnel d’évaluation !
2. Comment légitimer les entretiens d’évaluation ?
3. « Pour une pratique humaine et responsable de l’évaluation »
4. Entretien professionnel : êtes-vous prêt ?
5. Des nouvelles de l’évaluation professionnelle
6. Les sorties de route de l’entretien individuel
7. Entretien professionnel : moins d’1 an pour se préparer

AFFICHAGE SYNDICAL

Il est vrai que nous sortons d'une période de ré-organisation suite aux élections professionnelles de décembre dernier que nous avons remportées.

Il est vrai que notre premier Comité Technique a eu lieu dernièrement (on attend le compte-rendu !) avec à l'ordre du jour la validation HISTORIQUE ne notre premier  PROTOCOLE sur les droits syndicaux ainsi que la mise à jour du règlement intérieur (qui datait quand même de 2002!).

Mais la signature de ces documents "majeurs" pour les représentants du personnel n'intéressent pas l'agent "lambda" qui attend des avancées significatives. Alors si il constate un panneau d'affichage vierge ....... il peut penser que ses représentants se reposent sur leurs lauriers ? 

Eh bien NON ! Pas à Saint-Laurent-Blangy ! Parce que la section locale CFDT INTERCO est une force de PROPOSITIONS. Elle a été élue sur un programme et entend le mener à bien en atteste la photo ci-jointe !

Néanmoins, une question nous interpelle ! Pourquoi l'Administration n'a pas encore informé nos "SQUATTERS" de panneau d'affichage de la réglementation en la matière ?