HARCELEMENT MORAL DANS LA FONCTION PUBLIQUE

« Le harcèlement moral naît de façon anodine et se propage insidieusement. Dans un premier temps, les personnes concernées ne veulent pas se formaliser et prennent à la légère piques et brimades. Puis ces attaques se multiplient et la victime est régulièrement acculée, mise en état d’infériorité, soumise à des manœuvres hostiles et dégradantes pendant une longue période.

De toutes ces agressions, on ne meurt pas directement, mais on perd une partie de soi-même. On revient chaque soir usé, humilié, abîmé. Il est difficile de s’en remettre.

Dans un groupe, il est normal que les conflits se manifestent. Une remarque blessante dans un moment d’énervement ou de mauvaise humeur n’est pas significative, à plus forte raison si elle est suivie d’excuses. C’est la répétition des vexations, des humiliations, sans aucun effort pour les nuancer, qui constitue le phénomène destructeur. »

La loi de modernisation sociale a créé sur le modèle de l’article 6 ter l’article 6 quinquies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 disposant :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : 

1° Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

 

2° Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

 

3° Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés. 

Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. 

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »

Sont ainsi protégés :

• La victime de harcèlement moral,
• Les personnes de l’entourage professionnel proche qui auront témoigné en faveur de la victime,
• L’exercice même d’un recours à l’encontre du harceleur.

PETITS CHEFS :DEFINITION !

Les petits chefs nous entourent et peuvent pourrir notre univers professionnel. Mais ils peuvent se reconnaître de loin... ou de très près.

On peut sans grand risque d’erreur, qualifier tout Français moyen de « Monsieur le président » : président de séance, président d’association de parents d’élèves, président des pêcheurs à la ligne ou président de la communauté de communes…(Pas PRESIDENT de syndicat ! ça n'existe pas chez nous).

Les vrais chefs sont rares, 

les petits pullulent

Il est vrai que chacun d’entre nous a été et sera quelque part et quelque temps « chef » de quelque chose : chef de classe, chef de projet, chef de service, chef de bureau, chef de gare, chef de musique ou chef de famille.
Le mot chef est parfois mal perçu. On le remplace par dirigeant, animateur, délégué, responsable, manager ou directeur. Mais une réalité demeure : il y a pléthore de chefs, mais cependant peu de chefs authentiques, qui renvoient les succès à l’équipe et assurent la responsabilité de l’échec, visionnaires ouverts et attentifs aux évolutions…
Il est en revanche une espèce qui pullule, c’est celle des « petits chefs ». Ils ont tous les âges, toutes les tailles et tous les sexes, mais un signe particulier les caractérise : ils aiment faire sentir leur autorité.

"Il y a pléthore de chefs, mais cependant peu de chefs authentiques."

On en trouve beaucoup dans les bureaux les « petits chefs ». Extra-souples avec leurs supérieurs, adroits avec leurs égaux, ils sont rigides et tatillons avec leurs subordonnés. Ils ne disent jamais bonjour les premiers. Ils attendent qu’on vienne les saluer. Ils estiment tout compliment mérité et tirent un délicat plaisir à faire le maximum de remarques à ceux qu’ils considèrent comme leurs sous-ordres.
Ils veulent être au courant de tout. Ils « pondent » des circulaires avec délectation, accordent des permissions avec clémence et signent des bons avec minutie. Ils distribuent le travail et organisent les tâches dans les moindres détails. Eux seuls savent faire. Ce serait déchoir et peut-être risqué pour les petits chefs que d’associer les gens, de discuter des situations, de négocier des compromis.
Ils font de la rétention d’information. Elle est une douce illusion de pouvoir, à l’heure d’internet, mais peut donner une longueur d’avance à celui qui la détient. Ceux qui ne savent pas vont se tromper, se fourvoyer. Pas les petits chefs, qui auront l’occasion de faire les importants. Ils sont les « chefs ».

Chefs et insignifiants

Et d’autant plus chefs qu’ils sont insignifiants. D’autant plus jaloux de leur pouvoir qu’ils sont conscients de leur médiocrité. De construction trop fragile, ils n’ont jamais eu les qualités suffisantes pour être naturellement estimés et cela les contraint à maintenir les gens dans la dépendance et à s’entourer de plus faibles qu’eux.
Ayant perdu confiance en eux, les collaborateurs dominés par les petits chefs restent frileux, renoncent à s’investir. Les petits chefs usent de la peur comme levier de management et encouragent la servilité. Équipes et institutions en pâtissent. Les petits chefs sont nuisibles.

"Les petits chefs usent de la peur comme levier de management et encouragent la servilité."

Les petits chefs évidemment, ce sont les autres. Mais qui n’a jamais perçu, un jour ou l’autre, dans le regard de ses collaborateurs ou collègues, cette lueur amusée qui ramène le petit chef à l’humour naissant et à la modestie ?

Un critère, en tout cas, permet de vérifier si l’on n’est pas devenu un petit chef : 

la volonté d’encourager autour de soi l’initiative, la responsabilité et l’autonomie.

PS : On a pas encore de nouvelles de nos dates de formations RISQUES PSYCHOSOCIAUX (par manque de moyens?) donc excusez nous si notre point de vue sur le sujet ne reflète pas la réalité quoique à part les petits chefs les autres comprendront.......
Par contre Pour former des petits chefs pas de soucis ......

RE-ORGANISATION DE SERVICES ADMINISTRATIFS : CONSULTATION OBLIGATOIRE

Les consultations obligatoires du CHSCT

Les articles L4612-8 et suivants du Code du Travail indiquent les consultations que l’employeur doit obligatoirement soumettre à l’avis du CHSCT :

Ainsi, le CHSCT est consulté :

- avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

- sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.

De plus, le CHSCT doit être consulté AVANT le Comité Technique sur les projets impliquant des changements dans les conditions de travail des employés. Les élus du personnel au CHSCT doivent aussi être INFORMER des projets de ré-organisation.

Les conséquences de l’absence d’information 

du CHSCT sur un projet important

Les informations communiquées par l’employeur au CHSCT, sur une projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés, doivent être suffisamment complètes et suffisantes pour permettre aux représentants de donner un avis utile et éclairé.

Ainsi, un employeur public qui ne transmet aux membres du CHSCT qu’un « power-point » de 8 pages ne contenant qu’une description sommaire du projet dans ses grandes lignes, et qui est présenté sous le seul angle de l’amélioration de la qualité des soins et des conditions de travail, est insuffisante.

Dans cette situation, les représentants au CHSCT peuvent déposer un référé suspension auprès de la juridiction compétente.

La Cour de Cassation a donné raison aux représentants du CHSCT et le projet de l’administration d’un Centre Hospitalier sur un projet de réorganisation du service de réanimation des grands brûlés est suspendu pour l’existence d’un trouble manifestement illicite au fonctionnement du CHSCT.

N'oubliez pas que Vos élus CFDT sont à votre écoute et seront très vigilants.

CHSCT SAINT-LAURENT-BLANGY INFOS

CHSCT INFORMATIONS

Suite à la demande des représentants élus du PERSONNEL CFDT, le CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) de le Ville de Saint-Laurent-Blangy a été installé le 16 Septembre dernier ! Nouvel organisme consultatif obligatoire dans notre collectivité.

Nous ne pouvons pas vous faire le compte-rendu de cette réunion  (Officiellement ce texte doit nous parvenir dans les 15 jours.....) mais vous trouverez ci-dessous un petit rappel de ces attributions.

Le C.H.S.C.T. a pour missions générales :

1° De contribuer à la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des agents dans leur travail et à l"amélioration de leurs de conditions de travail;

2° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Le comité est réuni par son président à la suite de tout accident mettant en cause l'hygiène ou la sécurité ou ayant entraîner des conséquences graves.

MISSIONS

 (Décret n° 85-603 DU 10 JUIN 1985 ART 38)

• Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents mis à la disposition de l'autorité territoriale et placé sous sa responsabilité par un entreprise extérieure;
• Contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité;
• Vérifier à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières

ATTRIBUTIONS

 (Décret n° 85-603 DU 10 JUIN 1985 ART 39)

• Procéder à l'analyse des risques professionnels et des conditions de travail des travailleurs de la collectivité et l'établissement; l'analyse des risques doit inclure l'exposition des femmes enceintes et celle des agents à des facteurs de pénibilité.
• Contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels et susciter toute initiative utile, notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel;
• Suggérer toutes mpesures de nature à améliorer l'hygiène et la sécurité du travail, à assurer l'instruction et le perfectionnement des agents dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité; coopérer à la préparation des actions de formation à l'hygiène et à la sécurité et veiller à leur mise en oeuvre.

TOUT VOS REPRESENTANTS DU PERSONNEL CFDT (Christine SAINTAGNE, Francis PLAISANT, Bertrand LANCIAL, Thierry DOURDIN, Christophe HOEL et Jean-Bernard DELTOMBE) suivront une formation de 5 jours en octobre prochain afin de vous représenter efficacement ! Suivie d'une autre formation de 2 jours pour la mise en place du PLAN DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX  

CHSCT REUNION D'INFO

INFORMATION SYNDICALE MENSUELLE

 (SEPTEMBRE 2015)

LA SECTION CFDT INTERCO DE ST-LAURENT-BLANGY

Invite les personnels à une réunion

LE LUNDI 21 SEPTEMBRE 2015

MAISON DU TEMPS LIBRE

(rue du 8 mai 1945)

de 13h30 à 15h00 et de 15h00 à 16h30

Ordre du jour :

Le COMITE D'HYGIENE de SECURITE et des CONDITIONS de TRAVAIL.
​Questions

Conformément au décret n°82-447 l’Heure mensuelle d’information est un droit pour TOUS les personnels. Nous rappelons qu’il n’y a aucune obligation de délai, de plus « l’administration n’a pas à exiger de listes de participants aux heures d’information syndicale. Cette information n’est pas obligatoire, et ne doit pas constituer un obstacle à la participation à la réunion. »

Vous pouvez donc y assister librement !

J'AI FROID DANS MON BUREAU ! MEMO

En cas de froid au travail, le Code du travail prévoit des règles protectrices que les salariés peuvent faire valoir auprès de leur employeur. Sous certaines conditions, ils peuvent même exercer leur droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Accident, hypothermie, gelures... l'exposition à de faibles températures pendant le travail peut souvent entraîner des risques pour la santé des agents. Pour les prévenir, il est donc important de connaitre les règles applicables à la température minimale au travail.

Réglementation du Code du travail

Plusieurs articles de la partie réglementaire du Code du travail envisagent l'impact du froid sur l'état de santé des salariés et imposent ainsi certaines règles à l'employeur.

Travail à l'intérieur

Pour le travail en intérieur (bureau, usine...) le Code (article R4223-13) prévoit que les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide. Le texte précise également que le chauffage doit fonctionner de manière à maintenir une température convenable sur le lieu de travail.

Par ailleurs, la réglementation (article R4213-7) prévoit que les équipements et les caractéristiques des locaux de travail doivent être conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail. Pour ce faire, les méthodes de travail et les contraintes physiques supportées par les salariés doivent être prises en compte.

Travail dehors

Pour les salariés travaillant dehors (dans le bâtiment par exemple), le Code (article R4225-1) mentionne que les postes de travail extérieurs doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs soient, dans la mesure du possible, protégés contre les conditions atmosphériques (froid, vent, neige, gel...).

Protection des salariés

En cas de froid et d'intempérie, le Code (article R4223-15) impose à l'employeur de prendre toutes dispositions pour assurer la protection des travailleurs lorsque celles-ci s'avèrent nécessaires. Ces mesures doivent être prises après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Froid et droit de retrait - Conditions

Dans certains cas, les salariés peuvent décider d'exercer leur droit de retrait afin de se protéger contre les dangers liés à leur exposition au froid. La loi (article L4131-1 du Code du travail) prévoit qu'un salarié peut exercer ce droit s'il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. En pratique, les dangers liés au froid peuvent, par exemple, prendre la forme de risques de gelures, d'assoupissements, d'hypothermie, des problèmes d'irrigation des doigts, d'accidents dus au gel, etc. La justification de l'exercice du droit de retrait dépend de circonstances de fait (degré de température, nature des fonctions des salariés, conditions de travail...).

En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur la réalité du danger, les juges du fond apprécient souverainement le caractère raisonnable du motif justifiant la décision du salarié.

Procédure

Pour se retirer, le salarié n'a pas à obtenir l'accord de son employeur. L'exercice de ce droit n'est soumis à aucune formalité. La jurisprudence considère notamment qu'il ne peut pas être subordonné à la saisine du CHSCT.

Si l'exercice du droit de retrait est justifié, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié. Ce dernier doit donc percevoir l'intégralité de son salaire. Si le danger persiste, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de reprendre son travail.

Températures minimales

La loi ne fixe pas de limites précises.

Toutefois, des textes existent délimitant les conditions normales de travail.

Travailler à 12 voire même 14° (ressentis) assis dans un bureau ne répond pas à ces exigences.

• Quelle température peut-être jugée «convenable» au travail?

Selon les chercheurs de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), une température inférieure à 14°C n'est acceptable que pour des activités soutenues. Et lorsque la température chute en dessous de 5°C, il existe un risque immédiat pour le salarié. Outre ces cas extrêmes, la température dite «de confort» dépend de l'activité des salariés et de leur ressenti. Selon Jean-Pierre Meyer, chargé d'études à l'INRS, cité par Rue 89, «on situe la température de confort entre 19 et 25°C, si on a une activité physique limitée. Le corps ne souffre alors pas objectivement de la température, il n'y a pas de travail physiologique spécifique». Dès que les salariés bougent un peu, ils peuvent se contenter d'une ambiance à 19°C. En revanche, pour un travail «mental» sédentaire, mieux vaut avoir bien chaud au bureau (plutôt à 23-24°C).

• Si le salarié a froid, son travail risque-t-il d'en pâtir?

«Ces obligations (de prévenir les risques liés au froid, NDLR) sont dans l'intérêt de tous les travailleurs mais aussi dans l'intérêt de l'entreprise», estime Jack Bernon, responsable du département santé et travail de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), sur le site de l'organisation. Selon lui, la performance même des salariés peut être affectée par le froid. «Lorsque les températures descendent très en dessous du cadre acceptable, le corps doit mobiliser beaucoup de ressources. Ces dernières ne sont alors plus disponibles pour faire face aux exigences du travail, et le rendent pénible.»

Plusieurs études se sont penchées sur les effets concrets de la température au bureau sur la productivité des salariés. Selon les recherches de l'Université de technologie , ceux-ci sont les plus efficaces dans un environnement à 22°C. Pour le professeur Alan Hedge, de l'Université Cornell, «les travailleurs qui ont froid font non seulement plus d'erreurs, mais des températures trop fraîches peuvent gonfler de 10% le coût horaire du travail». 

Il a démontré dans une étude en 2004 que dans un environnement à 25°C, les employés passaient 100% de leur temps à taper sur leur clavier avec un taux d'erreur de 10%. Si la température descendait à 20°C, en revanche, ceux-ci ne tapaient plus que 54% du temps avec un taux d'erreur de 25%. 

MEMO TRAVAILLEUR HANDICAPE

Doit-on révéler son statut de travailleur handicapé ?

Vous êtes reconnu travailleur handicapé, mais vous préférez ne rien dire à votre employeur: c'est votre droit.

Le « droit au silence » sur son état de santé

Le salarié n’est pas obligé de dire à son employeur, ou futur employeur, qu’il est malade ou en situation de handicap. Pour la simple et bonne raison que chacun a le droit à la discrétion sur son état, la santé relève de la médecine et donc du secret médical. Seul le médecin du travail peut être tenu au courant. Cependant, se taire ne revient pas à renoncer à ses droits : le droit au silence ne remet pas en cause l’ouverture des droits apportée par la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Les démarches pour faire reconnaître son statut de travailleur handicapé

La loi du 11 février 2005 fixe, pour la première fois, la définition du travailleur handicapé : « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».

Pour bénéficier du statut de travailleur handicapé, il faut une reconnaissance officielle de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance permet au salarié handicapé de prétendre à des droits supplémentaires.

Les effets du statut de travailleur handicapé

Le travailleur handicapé bénéficie de certaines aides pour faciliter son insertion professionnelle : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne notamment une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.

En cas de licenciement, la durée du préavis légal doit être doublée par les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. À noter que ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois[2].

[1] Décision de la Cour de cassation du 18 septembre 2013.

[2] L.5213-9 du Code du travail. 

Ceci dit, mon point de vue personnel , étant concerné , reconnu travailleur handicapé sourd et malentendant, je n'ai aucune appréhension à affiché mon handicap MAIS qu'on arrête de me harceler avec le téléphone !  ça me stresse malgré un haut parleur puissant bonjour la discrétion ! Il existe un moyen de communiquer très convivial avec les sourds ........ les messageries numériques écrites ! Mon père syndicaliste répétait tout le temps ....... Les paroles s'envolent , les écrits restent ! (1980) Nous sommes dans l'ère numérique, envoyer un mail à son voisin de 5 m c'est devenu normal ! Pour les sourds c'est SUPER !